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El desarrollo organizacional (D.O.) surge en la década de 1960, se trata de un compuesto de ideas, teorías y de aportes científicos que están intrínsecamente asociados a la innovación, transformación, comportamiento social y la capacidad adaptativa organizacional. La evolución del conocimiento, el desarrollo de las tecnologías, las innovaciones, el conjunto de las acciones empresariales, sus correlaciones, dinámicas, complejidades e interdependencias impactan, de forma constante, en la sociedad de consumidores y el medio ambiente, incidiendo en las organizaciones, conllevando incesantes desequilibrios, anomalías o inestabilidades que afectan a su funcionamiento. El desarrollo organizacional sistemático y planeado se torna una exigencia inevitable como respuesta a la inestabilidad.
Una de las tareas fundamentales de la gestión organizacional es la búsqueda sistemática de la estabilidad, para eso es necesario establecer procedimientos y procesos continuos de captación de información o datos sobre la situación externa e interna de la organización así como su interpretación y posterior acción resolutiva o adaptativa, tanto a nivel estructural como comportamental y cultural. La adaptación o transformación se transmiten al conjunto de la organización en forma de cambios. Cuanto mayor la percepción sobre lo que está ocurriendo en el ambiente externo e interno, mayor será la capacidad de adaptación y el potencial de la organización para innovar y ser competitiva, en caso contrario, el conservadurismo u omisión pueden llevar al desfase y su eventual pérdida de competitividad con sus infortunadas consecuencias. La reflexión es como detectar los desequilibrios, diagnosticarlos, darles visibilidad, concientizar de la importancia del cambio y encontrar soluciones eficaces.
La situación deseable sería que el conjunto de los sistemas cooperaran al desarrollo organizacional de modo a crear elementos o estrategias capaces de dar soluciones y conformar el cambio. Entretanto es común encontrar organizaciones en situación de confrontación de intereses, lo que genera efectos de resistencia, impasse, indecisión, conformismo, estancamiento y rechazo a la realidad.
La organización debe asentar bases instructivas de concientización y de formación con la intención de preparar a las personas a los nuevos conceptos o cambios. Los trabajadores dejaron de ser meros ejecutores de rutinas y pasaron a ser influenciadores, con sentido crítico, que tienen valores, principios, normas, motivaciones, actitudes y conductas políticas, se interrelacionan, conviven y contribuyen de forma extensa en la cultura y en el ambiente organizacional. Es importante abrir vías de comunicación y accesibilidad, independiente de los cargos o funciones que ocupen, de manera que todos puedan colaborar aportando sus conocimientos, virtudes, ideas, creatividad y así tener la oportunidad de participar activamente en la construcción del proceso de convivencia y desarrollo organizacional.
Los gestores antes de emprender cambios deben comprender la raíz de los problemas y como esto afecta el conjunto organizacional, para eso es necesario impulsar una serie de mecanismos, metodologías y procedimientos de análisis de la situación externa e interna, que posibiliten detectar las primeras señales de desequilibrios, se trata de identificar los problemas, incoherencias, conflictos, "nudos políticos internos", debilidades, amenazas, ventajas, oportunidades, así como la evaluación constante de los métodos y procesos de los sistemas sus interacciones y la de sus elementos y agentes.
Los cambios o soluciones en las organizaciones deben ser planeados y gestionados a resultados esperados, la condición esencial de cualquier programa eficiente de desarrollo organizacional es que las personas comprometidas en el proceso entiendan claramente porqué es necesario desarrollarlo. Partiendo del principio que las empresas son un conjunto de sistemas articulados que interactúan entre sí de forma compleja, podemos entender aunque solamente una parte de la organización esté afectada, la solución debe ser conjunta y analizada de forma global.
Una vez interpretada y retratada la situación, con la debida identificación de los problemas, ventajas y oportunidades, se pasa al diagnóstico, se establecen alternativas enfocadas a dar soluciones se elaboran objetivos, estrategias, tácticas, métodos, técnicas, inversiones, cronogramas y ordenamiento de la acción de intervención lo que viene a ser la acción planeada y articulada en un periodo de tiempo determinado que tiene la finalidad de dar respuesta a las inestabilidades detectadas. Puede darse el caso que la transformación derive a cambios que pueden impactar de forma profunda en la cultura, o en la estructura empresarial, siendo así, se hace necesario la figura de un líder con relevancia, legitimidad y reconocimiento por parte de sus liderados, que pueda orientar y dirigir una intervención.
Concluida la fase de intervención se pasa a la evaluación de los resultados obtenidos y su posible readecuación. No obstante el desarrollo organizacional no finaliza pues se trata de un proceso continuo y constante que tiene el propósito utópico de alcanzar la excelencia organizacional.
Toda organización desarrolla capacidades y competencias intelectuales que derivan en una "forma de conocimiento y de saber hacer", conformando compuestos de valor a nivel corporativo, competitivo y funcional, algunos de estos compuestos o activos no pueden ser recogidos por los estados contables debido a su carácter inmaterial, son los llamados activos intangibles. Las organizaciones normalmente mesuran sus resultados a través de factores contables tangibles, medibles en ganacias o perdidas, pero podemos entender que los compuestos intagibles como la marca, reputación, know-how, cultura organizacional, la forma en que las personas interactúan o se relacionan, la orientación hacia el logro de los objetivos, el comprometimiento y la capacidad de gestionar nuevas situaciones, así como las combinaciones de estos compuestos, repercute en el poder de reacción y acción, tanto en el ambiente competitivo como en el organizacional.
Todos en la empresa tienen una función, sus conocimientos, integración, comportamiento, actitud, habilidades, junto con el grado de confianza, motivación, empeño y voluntad de superación, debe aportar un impulso constructivista del conocimiento colectivo que bien identificado, estructurado y reconocido puede apalancar el conjunto organizacional a alcanzar sus objetivos. "Aún así a veces el castillo se cae". Video alusivo:
El concepto de excelencia organizacional surge en la década de 1980 como una formulación teórica de las ciencias de la administración, de forma pragmática podemos entenderla como un equilibrio entre variables, se trata de la adecuación de las variables internas controlables que son aquellas en que las organizaciones tienen la capacidad de cambiar, impulsar, desarrollar, estimular, influenciar, manipular, direccionar y decidir, en relación a las variables externas fuera de su control, como el mercado, ambiente socio-político, desarrollo de nuevas tecnologías, competencia y otros, esta adecuación consiste en desarrollar, procesos o procedimientos, continuos de cambios que inciden en la cultura, estructura, gestión administrativa y de recursos de manera positiva y constructiva que tienen el afán de mejorar su competitividad, posicionamiento y de su perfeccionamiento organizacional en busca de la eficacia o de la calidad global.
Entendiendo calidad global o total como un concepto de mejora continua, que busca la eficacia en todas las actividades y procesos dirigidos y administrados por la organización, donde la clave es la harmonía, equilibrio entre la organización, trabajadores, proveedores y la consecución de plena satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes, target, público o sociedad de consumidores.
"No es la más fuerte de las especies la que sobrevive y tampoco la más inteligente. Sobrevive aquella que más se adapta al cambio". Charles Darwin
