Las organizaciones empresariales están en constante adecuación al mercado en una búsqueda sistemática de estabilidad, eficacia y mejor competitividad, en consecuencia se desarrollan procesos continuos de mejoras operativas y mercadológicas, conllevando una dinámica aplicada al ambiente y sistema psicosocial de constantes cambios y reestructuraciones, entendiendo el ambiente organizacional como espacios con una autonomía "controlada", de relaciones sociales normatizadas y estructuradas, que giran en torno a energías o actividades específicas, vinculadas a objetivos determinados, comunes al desarrollo organizacional y orientadas a los beneficios. La organización, administración y formas de compatibilizar, estructurar y diseñar este ambiente, asociada con la capacidad de resolver nuevas situaciones o cambios, pueden favorecer la convivencia, el desarrollo del talento, la orientación hacia el logro de los objetivos y aportar una mejor calidad organizacional. Las organizaciones son formadas por personas, siendo que la manera que este colectivo y sus agentes se relacionan, integran, comunican, interactúan, además de sus condicionamientos y disposiciones de poderes, configuran y colaboran en la construcción del ambiente o sistema psicosocial.
El sistema psicosocial es como una masa en movimiento que posee inercia, está instalada en las organizaciones como una sintonía catalizadora caracterizando una "forma de hacer". Los constantes cambios, acontecimientos inéditos, contingencias o factores emergentes de inestabilidad, repercute en toda la organización, generando inseguridades, discordias, mal estar o conflictos, activando a determinados grupos o personas a la acción política en defensa de intereses, postulados o pretensiones, que en muchos casos no tiene nada que ver con los objetivos organizacionales, pero que no dejan de ser legítimos.
En las organizaciones abundan los deseos y las ambiciones pero los recursos y oportunidades, son escasos, es fácil que surjan estructuras y agentes que conforman una especie de campo político, donde se disputan sueldos, cargos, poder, status, vanidades, oportunidades,...y "manzanas", promoviendo la articulación y estructuración de pesos y contrapesos de poder.
Las estructuras de poder desarrollan estrategias de acción y de cooperación en torno a decisiones, causas, eventos o contingencias específicas, pudiendo incluso en caso de intereses comunes, conformar coaliciones o redes con otras estructuras de modo que juntas puedan ejercer mayor influencia y campo de acción. Una estructura, grupo o persona tenderá a ser percibido como poderoso en la medida que tiene mayor capacidad de confluencia y del control de los recursos o fuentes críticas para la organización.
Los campos políticos organizacionales con sus estructuras o redes de poder conforman un compuesto complejo, intangible y sutil, capaz de impregnar, condicionar o instrumentalizar en mayor o menor grado, muchas veces de manera enmascarada, las decisiones, estrategias, objetivos así como la propia gestión y el desarrollo organizacional.
¿Crees que en las organizaciones hay manzanas, raposas y cazadores?
Cabe observar que la mayoría de las personas traen una agenda secreta de deseos y ambiciones personales, sus discursos, argumentaciones articulan y ocultan razones o intereses propios ("…toda opinión es también un escondite, toda palabra, también una máscara" Friedrich Nietzsche - Más allá del bien y del mal), podemos percibir lo sutil de este enfoque, lo importante no es lo que se dice y sí lo que se quiere conseguir con lo que se dice.
El ambiente, sistema psicosocial, y campo político organizacional reflejan percepciones y emociones, tanto individuales como compartidas, afectando y configurando lo que podríamos entender como el clima laboral de la empresa.
Todos estos factores y contextos descritos están vinculados a los cambios, su gestión, adecuación y armonización son fundamentales para minimizar los impactos negativos generados y el buen funcionamiento de la organización.
Dentro del pragmatismo empresarial el problema se centra en cumplir los objetivos y el desarrollo esperado, las empresas son proyectos, que necesitan sistemas de liderazgo y líderes para "hacer que las cosas ocurran".
Existe un gran aporte teórico y empírico sobre temas relacionados con el liderazgo y la complejidad del líder, con una gran variedad de resultados, conclusiones, opiniones e interpretaciones debido a la singularidad, diversidad, correlaciones y circunstancias de cada organización. Pero de forma generalista podemos estar de acuerdo que ser líder en una empresa implica, legitimidad política y de poder, responsabilidades asumidas, capital relacional interno y aportado, capacidad de extender procesos de intencionalidad dentro de un radio de influencia, ambiente, grupos de personas, sistema psicosocial o campos políticos.
Las empresas esperan que sus líderes elaboren estrategias de respuesta a los cambios, que abran alternativas de consenso, que tengan capacidad de moderación y que sepan conjugar variables con la finalidad de alcanzar sus metas y perpetuar el negocio.
Por otra parte podemos entender que los líderes también defiende su sueldos, cargos, poder, status, vanidades, oportunidades,...y "manzanas". Lo que realmente diferencia un líder de un gestor, gerente, director y otros es su capacidad de crear futuro.
"Cuando el trabajo de un gran líder concluye, la gente dice:¡Lo hicimos!". Lao-Tse (filósofo Chino).
