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Por Redacción - 14 Mayo 2018
Puede que una de las reacciones que se tengan ya ahora mismo cuando a alguien se le pide que mande su curriculum sea la de sorpresa y la de sentir que va a facilitar información redundante. Al fin y al cabo, todos esos datos se pueden encontrar ya en LinkedIn y en otros perfiles en internet y la información que piden no va a ser más que una versión en pdf de lo que ya se ha facilitado de forma online.
Y lo cierto es que el CV se ha quedado ya un tanto desfasado. Quienes han sentido que les estaban pidiendo simplemente información que ya estaba disponible en la red y que podría ser encontrada de otra manera, no estaban en realidad muy fuera de lo que empieza a ser ya una nueva dinámica de trabajo.
Puede que hace unos el curriculum fuese una de las piedras angulares de la marca personal y como una hoja de servicios que presentaba al candidato y sus capacidades. Ahora, sin embargo, se ha convertido en un elemento que ya no presenta todo lo que es y uno que los propios responsables de recursos humanos no ven ya con tan buenos ojos. El currículo se ha convertido en una suerte de rémora de los viejos tiempos y en una herramienta que no se cree que ayude a fichar a la plantilla que las empresas necesitan en el siglo XXI.
De hecho, no pocas grandes empresas han eliminado el CV de sus procesos de selección para centrarse en nuevos formatos y en nuevas herramientas. Dado que buscan crear plantillas mucho más diversas en términos demográficos y en términos de ambientes socioeconómicos, están optando por usar la tecnología como elemento para encontrar personal y para que los propios candidatos muestren cómo son y cuál es su valía, como apuntan en Marketing Week.
Así, por ejemplo, gigantes como Unilever o Goldman Sachs están pidiendo a los candidatos que graben sus respuestas a varias preguntas. Una vez que se tiene el vídeo, la primera purga se deja en manos de la inteligencia artificial, que analiza las palabras que usan, la confianza que transmiten o cómo organizan sus argumentos para así establecer quiénes son los candidatos que más pueden interesar y quiénes los que encajan en cada puesto. A partir de ahí, recursos humanos toma el relevo.
Este formato convive con otras ideas de nuevo cuño, como las empresas que están invitando a sus candidatos a participar en uno de esos juegos de escapar de una habituación o como las que hacen un proceso de speed dating para conocerlos.
De este modo, las compañías creen que es mucho más fácil eliminar prejuicios y ciertos procesos (por ejemplo, la endogamia en contratación en ciertas industrias). Pero no solo eso: también creen que de este modo son capaces de conocer mucho mejor cómo son los candidatos y cuáles son sus fortalezas reales, en lugar de ver simplemente lo que ellos escriben en su CV. Como ocurre en otros escenarios del mundo de las empresas, lo que buscan es que sean más auténticos.
Estos son unos de los principales objetivos a cumplir, pero no los únicos, ya que las compañías también ven el proceso de otro modo. Ese tipo de sistemas de contratación y búsqeuda de talento hacen que el proceso de presentarse a las pruebas sea una experiencia y una experiencia positiva, que deja buen sabor de boca.
De forma indirecta, la compañía está haciendo branding positivo, lo que para empresas con procesos de captación de trabajadores que reúnen a muchos candidatos (y que implicarán muchos no elegidos) se convierte en algo muy importante.
