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Aunque las fuerzas de la superficialidad empujan con fuerza, sigo luchando para mantenerlas a raya. Creo que hasta ahora he podido evitar que el concepto de Marca Personal se confunda con la gestión de la imagen o el aspecto externo (real o virtual).
Creo que he dejado claro que la Marca Personal es algo que va de dentro a fuera de la persona. Que lo que vemos de los demás es solo un reflejo de lo que tienen dentro (“La cara es el espejo del alma”, “Aunque la mona se vista de seda, mona se queda”, “El hábito no hace al monje”).
Por eso creo que es importante cuidar el lenguaje. Con frecuencia decimos (yo también) que el Branding Personal es la gestión de la imagen que los demás tienen de nosotros. Pero creo que habría que hablar más del RECUERDO que les queda a los demás de nosotros. Como dijo alguien, “lo importante no es el hueco que ocupas cuando estás, sino el espacio que dejas cuando te vas”.
Un recuerdo es un conjunto de percepciones que van más allá de lo visual. Si nos quedamos con lo superficial acabaremos influyendo negativamente en nuestro entorno. Si pensamos y hablamos así, seguiremos basándolo todo en un elemento parcial y menor de lo que somos.
Los programas basura de neardentales y siliconadas que se basan en el aspecto, en la forma y no en el fondo, son una consecuencia de esto.
Pensaba que lo bueno de Internet era que, por fin, podríamos valorar a los demás antes de hacer un juicio sobre el aspecto. Pero al final está ocurriendo lo contrario.
Nos encontramos con que los procesos de selección se basan, al menos en un primer momento, en el impacto visual (el CV, la carta o la persona misma) que tiene el seleccionador. El de R2H2 realiza el papel de portero de discoteca y te puede descartar por el color de tus calcetines.
Esta semana leí otro excelente libro de Malcolm Gladwell. El penúltimo capítulo (La red del chico nuevo. ¿Qué nos dicen realmente las entrevistas de trabajo?) explicaba lo absurdo e inutil de los procesos de selección habituales. Creo que los responsables de la búsqueda de profesionales deberían trabajar un poco y dedicarse a investigar a los candidatos en lugar de juzgarlos (y descartarlos) por la longitud de su pelo.
Me da la sensación de que los headhunters se ven como una combinación de Psych, El Mentalista y el de Miénteme. Me temo que consideran que unos años en la facultad de psicología les valida para hacer juícios sobre la capacidad profesional de una persona. En realidad les diría que no se les paga para pensar. Que lo que tienen que hacer es buscar información objetiva del candidato en lugar de basarse en sus prejuícios y temores.
