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Vengo con unas observaciones alrededor de un error que he observado, muy frecuéntemente en el entorno empresarial, y que denotan una falta de habilidad y competencia socioemocional, en el desarrollo efectivo del trabajo y de las personas que trabajan para una organización. Se trata de la costumbre que tienen muchos mandos intermedios, directivos,Â…de solo percatarse y hacer comentario, a sus miembros de equipo, cuando se ha producido un error . Suele pasar también que el anuncio sobre el error, suele hacerse en un tono emocional negativo, como si de un ataque personal se tratase, que no facilita el debate constructivo y el aprendizaje sobre el evento ocurrido. Pero hoy quiero centrarme sólamente en el hecho de advertir sólo el error, que suele ser menos común que el acierto, si nos ponemos a observarlo bien, pero entonces,Â…¿Porque no advertimos el acierto de igual manera?. Al no hacerlo, estamos en cierta manera, desprestigiándolo, no lo fomentamos, y a la larga podemos lanzar el mensaje a nuestro equipo de que no valoramos los aciertos.Pudiendo limitar con todo ello, el desarrollo personal de nuestro equipo, y por ende, de la organización. Se que no es tarea facil cambiar esta dinámica para el que ha aprendido e interiorizado este comportamiento, como arma de control empresarial. En realidad es un comportamiento reactivo, defensivo,Â… el primer consejo que daría es borrar el falso mito, de que el trabajo bien hecho debería ser la norma y que en cierta manera, está a veces detrás de esta indiferencia ante los logros y aciertos. Si realmente queremos promover la excelencia, dentro de nuestra organización, tendrá que ser a través de prodigarse en el reconocimiento, el elogio,Â…todo ello crea algo muy importante dentro de una organización, y es el clima de confianza , autoestima y seguridad adecuado, para que cualquier trabajador desarrolle unas relaciones interpersonales con compañeros/as, superiores y clientes, favorables. En definitiva, todo ello, crea las condiciones necesarias, el abono si queremos llamarlo, para desarrollar una organización socioemocionalmente saludable. Yo aconsejaría, a quien quiera mejorar esta dinámica, que empezara a anotar comportamientos positivos y exitosos, observados,que van en concordancia con las competencias y habilidades que queremos desarrollar y fomentar, y con los valores de la organización. No limitar estos a relaciones con los clientes, sino también a comportamientos observados, respecto a relaciones con otros compañeros/as. Después se pueden comunicar de manera individual o incluso a modo de reconocimiento grupal, que puede ser incluso mas efectivo. Tal vez, en la reunión de equipo diaria, se pueden comentar estos comportamientos observados, hacer notar como se sintió el miembro del equipo al realizarla, que comportamiento/conducta/sentimiento provocó con ello,Â…Todo ello es una oportunidad para “modelar en positivo”, e introducir también la educación socioemocional, en el ámbito empresarial. Otro consejo que daría sería reformular el error, en un tono que evitara el ataque personal, tomarlo primero en perspectiva y analizarlo en contexto, por ejemplo, puede ayudar a ver con mas claridad las causas que conllevaron ese error, y otorgarle la relativa importancia. Dejar explicar primero al miembro del equipo, antes de “saludar” simplemente enunciando el error-enfado (esta suele ser la formulación y estilo casi habitual). Claro para ello se necesita una cierta apertura de mente y corazón, que no suele ser la norma, es en cierta manera, eliminar falsos prejuicios, ya que hay una larga tradición, en bloquear la puerta de las emociones positivas, en el ámbito empresarial. Hay estudios que demuestran ya, la efectivad del elogio o comentario positivo frente al negativo, en el ámbito organizacional ,como el trabajo de Marcel Losada conjuntamente con el de Barbara Fredrickson. Podemos comentar, el ratio de Positividad vs Negatividad de Losada, donde en el ámbito organizacional se obtuvo un ratio de de 5.6 comentarios positivos vs negativos, para equipos de alta productividad, de 1.9 para equipos de productividad media, y de 0.36, es decir negativo, para equipos de baja productividad. Se ha determinado la línea de Losada, en un término de 2.9 en la misma escala de Positividad vs Negatividad. En estudio de Losada y Fredrickson, se ha observado que individuos que “florecen”, están por encima de esa línea y los que “languidecen”, están por debajo. Waugh and Fredrickson, encontraron que la línea Losada separa la gente que es capaz de alcanzar un complejo entendimiento de los otros, frente a los que no. El concepto de “florecimiento” personal, es desarrollado por Martin Seligman, y se basa en el modelo PERMA, donde los factores para ese “florecimiento” , como medida de bienestar subjetivo son :
No dejemos que un % pequeño de casuística( errores) empañen y deriven en negativo, el ambiente socioemocional y de comunicación favorable que debería establecerse, frente a un mucho mayor % de casuística de aciertos y logros. Otro cambio que tiene que asentarse, es el de ver la relación económica también que se deriva de todo ello, un avance en materia socioemocional en la organización, es un avance también cuantificable monetáriamente. Recomiendo construir el caso también, como herramienta para provocar el cambio de mentalidad, en este sentido. Para ello podemos ver la correlación con índices como laSatisfacción de clientes internos y externos, o elAbsentismo y rotación de personal. En organizaciones donde no hay evaluaciones 360, o no se promueve/valora/permite la comunicación real, sin tapujos, coerciones, miedos, Â…a todos los niveles, es mas difícil lograr ese cambio, ya que el clima socioemocional es regulado y arbitrado, en su tono general, desde los niveles superiores.
