Por Redacción - 25 Agosto 2020
Con la crisis del coronavirus, las empresas descubrieron que necesitaban ser capaces de adquirir conocimientos, habilidades y capacidades de respuesta de un modo muy rápido. Las cosas cambiaban muy deprisa y las compañías debían ir a ese ritmo de los cambios, respondiendo a las incertidumbres y los vaivenes del mercado. Si a eso se sumaba que tenían que afrontar un contexto completamente nuevo, desde comprender cómo mantener la actividad en el teletrabajo hasta averiguar cómo responder a los problemas de los consumidores, se puede comprender la situación de un modo mucho más completo.
Las compañías han visto cómo la importancia de la rapidez se convertía en más elevada que nunca, pero también la de ser lo más dinámicas posibles. Esto es, debían seguir ese ritmo acelerado de cambios y prepararse para esa situación con escaso tiempo de maniobra.
Todo ello demostró la importancia de la formación. Era más importante que nunca contar con esos conocimientos pero también incluirlos en las capacidades de la plantilla a medida que fueran necesarios. Las compañías vieron cómo no solo debían fichar a profesionales formados y con conocimientos previos, sino que además necesitaban ser capaces de ofrecer las pasarelas para que sus trabajadores adquiriesen capacidades y saberes a medida que se iban haciendo necesarios.
Para los departamentos de marketing, publicidad, comunicación y ventas, esto ha sido determinante. La situación en la que tenían que operar era más cambiante que nunca, las certezas que hasta entonces habían sido sus guías habían dejado de serlo y el mercado se había vuelto mucho más complicado y difícil. Comprenderlo y tener los conocimientos necesarios para sobrevivir a todo ello resultaba más crucial todavía de lo que ya lo era en el pasado previo.
Por tanto, la formación de los marketeros y los cursos - online en el contexto de la pandemia - de especialización tuvieron un momento de esplendor y protagonismo. No se trataba solo de aprovechar el confinamiento para aprender nuevas cosas, sino casi de cómo la formación se había convertido en el elemento clave para sobrevivir a ese nuevo contexto.
Los planes de estudios, los cursos y los programas de formación interna de las empresas necesitaron convertirse en mucho más dinámicos y flexibles, ser mucho más rápidos a la hora de adaptarse a las necesidades de los trabajadores y de las empresas y apostar por formaciones que resolviesen los problemas del momento.
Sin embargo, estas cuestiones de formación y cómo se usan los conocimientos no están limitadas a únicamente el momento de la crisis. Esto es, aunque la crisis del coronavirus lo ha demostrado de un modo claro y diferenciado, los datos ya invitaban a que las empresas se preguntasen qué hacían con la formación y qué tipo de formación debería resultar clave.
¿Se estaba pidiendo formación a los trabajadores que en realidad no se usaba nunca? ¿Se estaban dedicando esfuerzos en formación interna a crear habilidades que no eran necesarias?
Un estudio de Gartner apunta en esa dirección. Según sus conclusiones, las capacidades y conocimientos que se exigen a los trabajadores han ido aumentando. Ahora mismo, año tras año, a los trabajadores se les pide un 10% más en habilidades y conocimientos de lo que se les exigía el año anterior. Sin embargo, y aunque cada vez se espera que los empleados sepan más cosas y tengan más conocimientos, a la hora de la verdad no los usarán para nada.
Los trabajadores solo usan el 54% de las habilidades y las capacidades que han aprendido. Como explica Sari Wilde, vicepresidenta en Gartner y especialista en recursos humanos, la mayoría de las empresas está usando una estrategia "reactiva" en la formación de sus empleados, que no funciona realmente. Esto ocurre porque los departamentos de recursos humanos no están siendo capaces de adelantar las capacidades y habilidades que necesitarán en el futuro.
Y, por ello, concluyen en el estudio de Gartner, las empresas deberían ser mucho más dinámicas a la hora de adoptar nuevas habilidades y nuevos conocimientos. Esto es, deberían trabajar más en tiempo real y trabajar la formación de sus trabajadores partiendo de las necesidades del momento.
En el caso de los marketeros, esto supondría, por ejemplo y aplicando lo que dice Gartner a un caso concreto, dejar de buscar a marketeros preparados para el futuro y que sepan ya hacer lo que se espera que marque el mercado dentro de tres años y centrarse en fichar a marketeros del presente, dando una formación a medida que cambia el mercado para que sean capaces de adaptarse a los cambios.
Gartner señala tres puntos clave para cambiar cómo se gestionan las habilidades. La primera es trabajar en tiempo real, viendo qué se necesita en cada momento y ajustando la formación de la plantilla a lo que se necesita en el ahora. Ese es, de hecho, el segundo punto. Hay que desarrollar las habilidades y adquirir los conocimientos en el momento en el que se necesitan.
Y, finalmente, hay que escuchar a los empleados. Ellos saben muy bien qué es lo que les pide el mercado.
